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理由説明義務を課すことの意義について、「このやり方であれば、『なぜ年齢制限を課しているのか』を企業自身にもう一度考えさせることができる。 その結果……『他がやっているのでウチもやっていたが、よく考えてみたら年齢制限など不要だということがわかった』という声が上がってくるに違いない」と述べている。

その後2004年に高年齢煮雇用安定法が改正され、理由説明義務が法定化された。 その際に厚生労働省が作成した「『年齢』についてもう一度考えてみませんか？」と題された事業主向けのパンフレットには、「年齢制限を行う事業主の皆様に、その具体的な理由を明らかにしていただく過程で、その年齢制限が真に必要か否か、ひいては中高年齢者をその職務に活用することが真に困難か否かについて改めて考えていただくためです。
これを機会に、もう一度、『年齢』について考えていただき……」という記載が登場している。 いや別にパクられたとか言うつもりは毛頭ないのだが……なぜ「美しくない」のか？本題に戻ろう。
本来美しいはずの規制が、なぜ美しくなくなってしまったのか？それは、雇用対策法が、募集・採用時の年齢制限を禁止するとともに、その「例外」はこういう場合に認められますよ、とわざわざ明示してしまったからである。 これまた前の繰り返しになるが、結局、雇用対策法と高年齢煮雇用安定法により、現在は以下のような規制がなされているということになる。
やむを得ない理由（＝雇用対策法施行規則が定める「例外」）がない場合には、年齢制限を課すことができないやむを得ない理由がある場合も、65歳未満の年齢上限を定める際はその理由を示さなければならないの場合に示さなければならない「理由」とは、いうところの、雇用対策法が認める「例外」のことである。 要するに、雇用対策法により、そもそも年齢制限をつけられる場合自体が限定されてしまっているのだ。
それでは「理由説明義務」にはなんの意味もなくなってしまう。 企業がどんなに「真剣に考えた」ところで、その理由が雇用対策法が認める6つの「例外」に該当しなければどっちみち年齢制限をつけることはできないのだ。

他方で、企業は「なぜこの求人には年齢上限がついているのか」について、それほど真剣に、頭をひねってゼロから考える必要もない。 なぜならその答えは雇用対策法施行規則にすでに書いてあるからである。

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